Pour rappel, le code du travail prévoit : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés (c. trav. art. L. 1152-1). Si un salarié est licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral, ce licenciement est nul (c. trav. art. L. 1152-3).
Pour autant, une affaire récente montre que le licenciement d’un salarié harcelé n’est pas forcément nul. Dans cette affaire, une salariée responsable de projet dans une banque a fait l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire. Elle conteste son licenciement au motif qu’elle était harcelée, ce qui rend selon elle son licenciement nul. La Cour d’Appel suit son raisonnement : les juges observent que la salariée était effectivement victime de harcèlement et déclarent donc le licenciement nul. La Cour de Cassation casse la décision car la salariée n’a pas établi que son licenciement était dû à cette situation de harcèlement. En effet, un licenciement n’est nul que si le salarié prouve avoir été licencié pour avoir subi ou refusé de subir ce harcèlement moral. La salariée, en l’espèce, n’a pas apporté la preuve de ce lien de causalité. Dès lors, les juges auraient dû analyser le licenciement disciplinaire :
- Soit le motif disciplinaire est réel et sérieux : le licenciement est validé
- Soit le motif disciplinaire n’est pas réel et sérieux : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
- Soit le motif disciplinaire n’est qu’un prétexte pour se séparer d’un salarié qui dénonce des faits de harcèlement : le licenciement est nul, à condition toutefois que le salarié parvienne à apporter la preuve du lien de causalité, ce que la salariée n’a pas fait dans cette affaire.