Nombreux sont les employeurs qui souhaitent verser à leurs salariés sédentaires des indemnités de repas exonérées de cotisations sociales.
Cependant, on leur déconseille souvent ce type d’indemnisation, au regard du risque de redressement URSSAF. En effet, selon l’arrêté interministériel du 20 décembre 2002 modifié relatif aux frais professionnels, l’indemnité de restauration sur le lieu de travail est réputée utilisée conformément à son objet « lorsque le travailleur salarié ou assimilé est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail, telles que travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit ». Cette liste, que l’on pensait exhaustive, limitait le recours à ce dispositif.
La Cour de Cassation est venue apporter des précisions allant clairement dans le sens d’un assouplissement : « pour ouvrir droit à exonération, il suffit que les salariés, bénéficiaires d’une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration, exercent leur emploi selon des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail, sans que cette notion soit définie de manière exhaustive ». Les juges observent dans cette affaire que « les salariés travaillant « en journée » ne disposaient que d’une pause repas de 30 minutes, ce qui les contraignaient à se restaurer sur leur lieu de travail en raison de conditions particulières d’horaires de travail ». Ces indemnités de repas ne devaient donc pas être soumises à cotisations sociales.
L’exonération n’est donc finalement pas limitée aux horaires particuliers. Le seul fait de ne disposer que d’une pause de 30 minutes peut permettre de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales. Attention cependant à ne pas faire de raccourcis : cette pause de 30 minutes ne doit pas résulter de convenances personnelles mais d’une contrainte d’organisation…dont il faudra apporter la preuve en cas de contentieux avec l’URSSAF.
(Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 30 janvier 2025, 22-20.960)
• Harcèlement et nullité du licenciement : pas automatique
Pour rappel, le code du travail prévoit : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés (c. trav. art. L. 1152-1). Si un salarié est licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral, ce licenciement est nul (c. trav. art. L. 1152-3).
Pour autant, une affaire récente montre que le licenciement d’un salarié harcelé n’est pas forcément nul. Dans cette affaire, une salariée responsable de projet dans une banque a fait l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire. Elle conteste son licenciement au motif qu’elle était harcelée, ce qui rend selon elle son licenciement nul. La Cour d’Appel suit son raisonnement : les juges observent que la salariée était effectivement victime de harcèlement et déclarent donc le licenciement nul. La Cour de Cassation casse la décision car la salariée n’a pas établi que son licenciement était dû à cette situation de harcèlement. En effet, un licenciement n’est nul que si le salarié prouve avoir été licencié pour avoir subi ou refusé de subir ce harcèlement moral. La salariée, en l’espèce, n’a pas apporté la preuve de ce lien de causalité. Dès lors, les juges auraient dû analyser le licenciement disciplinaire :
- Soit le motif disciplinaire est réel et sérieux : le licenciement est validé
- Soit le motif disciplinaire n’est pas réel et sérieux : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
- Soit le motif disciplinaire n’est qu’un prétexte pour se séparer d’un salarié qui dénonce des faits de harcèlement : le licenciement est nul, à condition toutefois que le salarié parvienne à apporter la preuve du lien de causalité, ce que la salariée n’a pas fait dans cette affaire.
(C. Cass 9 avril 2025 n° 24-11421 F-D)